或許，從公司的角度看，這筆工資是“合理”的，但要將這張工資單擺在員工面前，并公之于眾，還是需要些底氣的。畢竟，能不能“過關(guān)”，不是以自己的單方說辭為準(zhǔn)，而要以法律為準(zhǔn)。我們不妨拿出法律“對(duì)對(duì)表”，便不難發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。

首先需要厘清的，便是基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)的合法性問題。小雪與長春市麥莎娛樂傳媒有限公司簽訂了《員工試用期合同》，合同標(biāo)明第一個(gè)月基礎(chǔ)工資是1750元，即約定工資的70%。而按照勞動(dòng)合同法，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。顯然，該合同的標(biāo)準(zhǔn)低了10%，并不符合法律要求。

再來看當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。長春市最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1480元，如果按該公司給出的薪酬，并不低于這個(gè)數(shù)字。問題是，作為一項(xiàng)勞動(dòng)和社會(huì)保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)履行了勞動(dòng)義務(wù)之后，必須得到的勞動(dòng)報(bào)酬。由是觀之，小雪實(shí)際到手的160.25元與這1480元，差距太過懸殊。在該公司眼里，還有沒有《最低工資規(guī)定》?這可是13年前就頒發(fā)的部門規(guī)章。

誠然，為增強(qiáng)員工積極性、提高企業(yè)效益，在勞資雙方簽訂的合同中，可就績(jī)效條件作出規(guī)定，但“甲方布置的階段性或臨時(shí)性工作要求”，應(yīng)限定在合理合法的范圍之內(nèi)。因?yàn)榉�律�?guī)定，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。也就是說，一般情況下，這些“量化工作”能為員工順利完成，而不能成為企業(yè)隨意拿起的“大棒”，更不能連帶突破最低工資標(biāo)準(zhǔn)的底線。

其實(shí)，就算沒有這些法規(guī)框框，公司也該有最基本的良知。160.25元在今天，能買幾份便當(dāng)，又能抵扣多少房租?或許，在一些人看來，這些應(yīng)屆畢業(yè)生過于青澀，不用白不用。問題是，誰不是從職場(chǎng)小白做起?誰又不是從懵懂到老練?難道他們工作一個(gè)月，就該認(rèn)了這可憐的160.25元和那句“她沒能帶來效益”?

讓任何人都能享受公平合理的勞動(dòng)報(bào)酬，是聯(lián)合國《人權(quán)宣言》、也是《憲法》的重要精神。作為企業(yè)，追求效益無可厚非，但前提和基礎(chǔ)，一定是遵守法律，并保有一份社會(huì)良知。法律是底線，守護(hù)著最低標(biāo)準(zhǔn);良知是高度，立起了社會(huì)標(biāo)尺。依法善待員工，也包括新入職員工，既是企業(yè)的法律責(zé)任，也是企業(yè)的社會(huì)義務(wù)。

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